Члени організації можуть відчути, що до них застосовують дисциплінарні заходи, коли їхній керівник дає їм зворотній зв'язок про їхню роботу. Як я можу визначити, чи це нормальне управління ефективністю або дисципліна?
Буває важко відрізнити управління ефективністю від дисципліни.
Члени профспілки можуть звертатися до вас, коли їм здається, що їхній керівник несправедливо критикує їх, хоча насправді роботодавець може просто здійснювати своє право керувати роботою. У таких випадках члени організації можуть захищатися. Управління продуктивністю може звучати як дисципліна, коли члени профспілки перебувають у стресовому стані, жонглюють домашніми та робочими обов'язками або вже відчувають, що суспільство засуджує їх за те, як вони виглядають чи розмовляють. Як профорги, ви можете бути чутливими до такої реакції, пояснюючи членам профспілки, що роботодавець має значний вплив на те, наскільки успішно працівник виконує свої обов'язки. Пунктуальність, відвідуваність, дотримання політик і взаємодія з колегами та клієнтами/споживачами - все це може стати предметом розгляду.
Працівники несуть відповідальність за виконання обов'язків на своїй посаді таким чином, щоб відповідати очікуванням роботодавця. В ідеалі, між керівництвом і працівниками існує постійний процес комунікації, який включає в себе роз'яснення очікувань, постановку завдань, визначення цілей, забезпечення зворотного зв'язку та аналіз результатів. Але на деяких робочих місцях це не так, і виправлення чи критика можуть з'явитися несподівано або здаватися несправедливими.
Пам'ятайте, що роботодавець НЕ має права безпідставно притягати працівника до дисциплінарної відповідальності або дискримінувати його в будь-який час.
Працівники МАЮТЬ право знати причину дисциплінарного стягнення та мати можливість відповісти на звинувачення, які можуть призвести до дисциплінарного стягнення.
Іноді варто навчити учасника провести роз'яснювальну бесіду зі своїм керівником.
У цій таблиці на прикладах показано основні відмінності між управлінням ефективністю та дисципліною. Якщо ви все ще не впевнені, поговоріть з вашим місцевим головним управителем або членом вашого керівництва.
|
Управління ефективністю (зазвичай не можна сумувати)*. |
Можливі ознаки дисципліни (може бути засмучений) |
| Роботодавець надає працівнику робочий план | Роботодавець критикує працівника за невиконання плану роботи та робить запис у його особовій справі |
| Роботодавець проводить регулярні збори персоналу або "двосторонні" зустрічі | Працівника виділяють на зборах колективу як такого, що не відповідає очікуванням або не виправдовує їх. Під час "двосторонньої" бесіди працівникові повідомляють, що він не виконує свої обов'язки, або що є проблема, або звинувачують його в якихось неправомірних діях, які будуть розслідуватися. |
| Працівника викликають на нараду, щоб обговорити хід виконання проекту або роботи в цілому | Працівника викликають на збори для обговорення "питання". Працівник має право на представництво профспілки, якщо питання може призвести до дисциплінарного стягнення |
| Атестаційна зустріч | Працівника інформують про те, що відбудуться збори для обговорення результатів діяльності, і що він має право на представництво профспілки |
| Оновлення посадової інструкції з поясненнями | Усунення або зміна обов'язків без пояснення причин, або після того, як працівник не виконує свої обов'язки |
| Рекомендації щодо навчання або професійного розвитку | Відмова у схваленні навчання після інциденту або скасування схвалення після того, як навчання було схвалено |
| Підходите до працівника на роботі та спонтанно бажаєте зустрітися, щоб обговорити робоче питання | Підхід до працівника на роботі та спонтанне бажання зустрітися для обговорення робочого питання, коли працівник підозрює, що у нього можуть виникнути проблеми. Працівник повинен запитати, чи може це бути дисциплінарним стягненням, якщо його не поінформовано про право на представництво профспілки. |
| Відмова у наданні відпустки, оскільки вона припадає на час обов'язкового навчання | Скасування раніше затвердженої відпустки у зв'язку з виробничою необхідністю без подальших пояснень, після інциденту або проблеми з виконанням обов'язків |
| Роботодавець надає працівнику "Лист очікування", в якому чітко викладає, чого він очікує | Роботодавець виносить працівникові усне попередження, догану. Письмова догана, тимчасове відсторонення від роботи або заява про звільнення є однозначно дисциплінарними заходами. |
*Пам'ятайте, якщо щось не може бути предметом жалю, це не означає, що працівник або Профспілковий уповноважений нічого не може зробити. Наприклад, якщо член профспілки отримує лист очікування, який йому не подобається, стюард може переглянути його зміст разом з членом профспілки та підготувати його до зустрічі з роботодавцем, щоб знайти більш прийнятне формулювання.